Beste Poldertramp,
Ook managers zijn maar mensen, ze worden met een opdracht naar een bedrijf gedirigeerd en moeten dit in korte tijd gezond maken. Dat idee heb ik van je bijdrage. Probleem bij al die soort van zaken is dat degene die voor die manager rapport moet uitbrengen op basis van de snelste wordt beoordeeld. Geen kwaliteit maar kwantiteit. Geen oog voor de mens die achter het verhaal schuilt maar de snelheid waarmee er doorgedramd moet worden. Dat het dan toch mis loopt is jammer maar dat heeft of hebben die personen niet veroorzaakt. Dat is de verkeerde interpretatie van hun rapport. Ik ken verschillende bedrijven die binnenkort flink in de problemen komen door verkeerd beleid van academici.

Elk bedrijf heeft een ziel die gedragen moet worden door personeel en directie. Met nadruk zet ik hier personeel als eerste. Vaak kan een rotte appel op één afdeling de zaak verpesten. Als werknemer kreeg ik op jonge leeftijd een verlopen afdeling, geen werk meer en geen personeel. Ik werkte deze in een half jaar op tot een bloeiende afdeling met 3 man onder mij. Toen kwam de directie met het idee, ik zet daar een hoger opgeleide en die kan de afdeling verder uitbouwen. Zo van de TH. Na een half jaar nam ik mijn ontslag na een ruzie over de werkindeling en de kwaliteit van het werk. Binnen het jaar was het hele bedrijf gehalveerd door onderlinge twist.

Ik wil hier mee zeggen dat ieder personeelslid op zijn plaats verantwoordelijk is voor het reilen en zeilen van het hele bedrijf. Als die inzet er niet is en het gaat alleen om tijd en geld dan is ieder bedrijf ten dode opgeschreven. Ieder personeelslid heeft naar mijn mening tevens de plicht om binnen het bedrijf op misstanden te wijzen en op innovaties te participeren.

Wees niet verbitterd maar tracht op een positieve manier alleen of met andere samen naar oplossingen te zoeken.

› Lampenist
Helemaal gelijk.
Ben het in zeer grote mate helemaal mee eens.

En de overmatige beloning van deze zetbazen kan geen gezonde achtergrond hebben.
Geld is een middel, maar op deze wijze maak je er een doel van. Weiswaar overeenkomstig het angelsaksische korte-termijndenken, maar we hebben de resultaten gezien.
De kortstondige winststijging geeft de nieuwe tijdelijke eigenaren de kans de aandelen mooi hoog te verkopen en dan stort de boel in. Maar dan hebben de angelsaksische graaifondsen alweer een nieuw "projekt" op het oog. Gelukkig heeft de crisis daar nu een rem op gezet.

Onbegrijpelijk dat wij toen nederland technologisch nog wat voorstelde niet meteen KOSTELOOS aangehaakt hebben bij centraal europa. In plaats daarvan kozen we voor de angelsaksische kultuur waar werknemer en werkgever meer tegenover elkaar staan. Bij bedrijfsvoering wordt de winst bepalend en vooral de hoogte ervan. In tegenstelling tot bv Duitsland waar werkgeven en werknemer vooral in technisch hoogwaardige familiebedrijven veel meer samen optrekken. Een man in werkpak is daar ook niet iets minderwaardigs, zoals hier uit het calvinistische denken is ontstaan.
Daarom zijn daar de 51 % familiebedrijven verantwoordelijk voor 75% van de export. Logisch, en doorgaans ZONDER managers. Per inwoner 4,5 keer zo veel als per US-inwoner. Om de gedachte te bepalen.
Daarom heeft nederland ook geen indrukwekkende familiebedrijven meer, op wat weinig opvallende uitzonderingen na.

Het is natuurlijk waar dat iedereen in een bedrijf zou moeten meewerken aan een gezonde bedrijfskultuur, maar sinds de nivellering van de zogenaamd progressieve regeringen in en rond de 70er jaren misschien wel meer dan 20.000 gekwalificeerde technici naar midden Europa heeft gejaagd, is het eigenlijk niet meer goed gekomen. Kan geen manager iets aan veranderen.

In het familiebedrijf heeft men vaak het geluk dat de leiding als een aandrijfmotor werkt. Een leiding die niet te beroerd is om zichzelf beperkingen op te leggen. Er zijn in de BRD familiebedrijven met meer dan 10.000 en zelfs meer dan 20.000 mensen. Zoals bv Vorwerk & Co KG met aktiviteiten in 58 landen dat nog steeds familiebezit is. Dat is er maar een. van de bedrijven met tienduizenden werknemers. Gewoon met Abteilungsleiter en geen managers en een gezonde filosofie. Heb daar vele malen moeten horen dat Geld niets meer dan een middel is.
Omzet in 2008: 2,44 Miljard Euro. En vergeet de toegevoegde waarde niet. Bestaat al bijna 90 jaar.
Zie dan het getob rond Werkspoor, Fokker, Stork, Hydraudyne, vD-Transmissie, Grasso, waarvan de laatste drie door Duitsers gered zijn. Die zijn er dus nog wel. Bij Grasso kwam een direkteur die "gewoon zomaar de administratie binnenstapte". Hoe is het mooogelijk?

Natuurlijk is elk personeelslid medeverantwoordelijk voor het geheel. Maar de nederlandse werknemer vertoont vaak de eigenschappen van een huurling net als zijn engelse kollega, waar nog jarenlang een stoker mee moest rijden op elektrische treinen. Gestoord maar waar.
Ook daar wordt de consument niet voor vol aangezien.

Ik ben niet verbitterd, maar het gebrek aan kansen voor de tallozen die niet instaat waren om het lot in eigen hand te nemen, zoals ik als vakman met mijn zonen, geeft mij wel zorgen. Vooral omdat het makkelijk anders had gekund als er eind 60er jaren niet van die domme mensen de macht kregen.
Ik hoor den Uyl en van Agt nog zeggen in een intervieuw dat er binnen enkele jaren 10 instrumentmakerijen in Friesland zouden komen. Moet vandaag nog steeds gebeuren. Afgezien dat ze vergeten waren om 20 jaar eerder met de opleidingen ervoor te beginnen, hadden ze ook geen benul of de markt er wel op zat te wachten.
Kan nog wel meer argumenten aanvoeren. zoals het feit dat hoogwaardige uiterst sterk energiesparende technologieen uit nederland weg zijn terwijl wij daar als toeleveringsland heel veel behoefte aan hebben. En meer en meer.

Inmiddels heb ik een spoor achter me gelaten met vele tientallen arbeidsplaatsen. Ook voor U gaat er nauwelijks een week voorbij zonder dat U een produkt van ons tegen komt. Al is het maar de huls van de Prittstift die wij in een 24-voudige matrijs voor Henkel hebben gemaakt. Produkten in de bouw. Ook in de elektronika heel veel produkten in Duitsland.
Wij ontwikkelen nieuwe produkten, stoppen er 40 jaar ervaring in, produceren ze en bouwen eventueel de apparatuur om ze vol- of halfautomatisch te monteren. Ben geheel selfmade.
Ooit zijn wij helemaal zonder startkapitaal begonnen (1984) Ook de toen nog geldende volkomen achterlijke vestigingswetten lapten we aan onze laars.
Als je ziet dat een van de in onze sfeer opgezette bedrijven nu geautomatiseerde apotheekinrichtingen levert van Schotland en Noorwegen tot Zuid Afrika, dan begrijp e niet dat Nederland de "vakman" zo in de grond heeft laten zakken. Denk eraan, we betalen nu miljarden aan de Italianen voor treinen waarvoor wij de kennis allang niet meer in huis hebben. Die hebben ons laten weten dat de levertijd maar met anderhalf jaar verlengd is. Nu gaat men met gewone treinen maar een beetje experimenteren op de HSL. Wat een getob. Waar is de boeteclausule? Van de managers moet je het maar hebben.

Managers zijn juist de spil van een goed bedrijf en goede economie.
Helaas zijn er alleen veel te weinig goede managers, ondanks dat er vaak veel te veel zijn.
De huidige bonussen zijn overigens compleet belachelijk. Niemand is zoveel waard hoe goed ook, zeker niet als ze weg moeten. Daarbij toont het aan dat ze geen enkel respect of betrokkenheid hebben bij hun vak of bedrijf en dus ook nooit betrokkenheid hebben gehad bij hun lange termijn bedrijfsvoering.
De salarissen vind ik overigens wel marktconform. Het maakt voor een bedrijf heel veel uit of er een goede manager zit of een middelmatige, het verschil is vele malen groter als het dikke salaris.
De reden dat familiebedrijven en zelfstandige ondernemers vaak zeer succesvol zijn is omdat het buiten goede ondernemers ook goede managers zijn en ze moeten ook wel want hun belangen zijn hier veel groter.

Panne(n)koek geeft eigenlijk zelf al het antwoord.

Veel te veel meeetende managers en weinig goede.

Werkgelegenheidvernietigende bonussen.

Geen betrokkenheid bij het in feite "vreemde" bedrijf.
Sowieso geen kennis van de techniek-

Maar de hoogte van het salaris is geen garantie of een manager goed is. Dat klopt niet.

Het is niet ongewoon dat nederlandse managers nooit op de werkvloeren komen.

Natuurlijk maakt het een groot verschil of je met een bedrijf te doen hebt waar elke dag eenzelfde patroon wordt afgewerkt OF een bedrijf waar elke dag nieuwe uitdagingen en problemen op tafel komen en waar vaklieden werken. Een vakman is een klein managertje op zich, regelt zijn eigen werk met de hem ter bechikking staande specialisten en ander hulpen. Hoef je ook nooit te kontroleren, werken altijd. Ontwikkelt voortdurend nieuwe verbeteringen, vaak nog octrooieerbaar, in de gereedschappen en bouwgroepen waarvoor hij verantwoordelijk is. Nog altijd komen de beste constructeurs vanachter de machines vandaan.

Zo ontstonden talloze technologische bedrijven waar zo een vakman zich zelfstandig maakte. Denk aan de Brabantse gereedschapmakerijen. Mensen die bij bv. Philips tegen een achterlijk beloningssysteem aanliepen en dan voor zich zelf begonnen. Dat de vakervaring van een gereedschapmaker meer waard kan zijn dan het HTS-diploma begrijpt een domme hollander niet.
In die bedrijven vind je ook als er 30 man werken, geen geimporteerde manager.

het grappige/ ironische is juist dat bonussen bedoelt waren als middel om betrokkenheid te verhogen bij managers (en medewerkers). Menig bedrijf heeft wel iets weg van een kleptocratie. Ter verdediging van menig manager: een manager heeft ook een manager boven zich en zijn hiermee gevangen in een systeem.

Wellicht een groter probleem is het jobhoppen wat zowel bij managers als medewerkers voorkomt. Wanneer men zich 'voor een tijdje' comitteerd aan een bedrijf is het ook niet gek dat mensen niet helemaal gaan voor de organisatie. Zo wordt een organisatie eigenlijk door iedereen misbruikt. Nederlanders schijnen ook in westers verband aardig aan kop te lopen. In een kenniseconomie is er ook wel wat te zeggen voor jobhoppen (veel vers bloed, nieuwe ideeen). Maar zelfs in de positieve benadering is het in het grotere plaatje zelfdestructief omdat medewerkers van concurrent naar concurrent hoppen waardoor organisaties aan concurrentievermogen verliezen.

De belangrijke vraag is eerder hoe een organisatie wat alleen 'one night stand' relaties heeft toch gestuurd kan worden.

Op maandag, 23 november 2009 18:05 schreef Robert het volgende:het grappige/ ironische is juist dat bonussen bedoelt waren als middel om betrokkenheid te verhogen bij managers (en medewerkers). Menig bedrijf heeft wel iets weg van een kleptocratie. Ter verdediging van menig manager: een manager heeft ook een manager boven zich en zijn hiermee gevangen in een systeem. Wellicht een groter probleem is het jobhoppen wat zowel bij managers als medewerkers voorkomt. Wanneer men zich 'voor een tijdje' comitteerd aan een bedrijf is het ook niet gek dat mensen niet helemaal gaan voor de organisatie. Zo wordt een organisatie eigenlijk door iedereen misbruikt. Nederlanders schijnen ook in westers verband aardig aan kop te lopen. In een kenniseconomie is er ook wel wat te zeggen voor jobhoppen (veel vers bloed, nieuwe ideeen). Maar zelfs in de positieve benadering is het in het grotere plaatje zelfdestructief omdat medewerkers van concurrent naar concurrent hoppen waardoor organisaties aan concurrentievermogen verliezen. De belangrijke vraag is eerder hoe een organisatie wat alleen 'one night stand' relaties heeft toch gestuurd kan worden.

Ja, niet door bonussen en idiote salarissen. Dat was trouwens het argument om te voorkomen dat ze naar het buitenland zouden hoppen.Met Rudink , zijn er dat slechts enkelen.
Nee blijvers in een bedrijf zijn diegenen die perspectief, verantwoordelijkheid geboden krijgen, die hun competenties in den brede kunnen inzetten (Rijnlands model bv).

De hoppers moeten een malus krijgen als ze na een interne opleiding of cursus binnen 5 jaar weggaan. Dat gebeurt al, zelfs in de non-for-profit

Tenslotte heeft elke manager boven zich tenminste 1 duurbetaalde nutteloze manager. De veger erdoor.
Tussenlagen werken niet: pissen naar beneden en likken omhoog.

En o ja , Ropbert< het systeem moet juist ter discussie en niet de participanten in het systeem restylen